[SCRÂȘIT] [FOȘTIT] [CLIC] FRANK SCHILBACH: Bun venit la cursul 18 din 14.13. Această prelegere este despre discriminarea de gen și identitate. BINE. Deci, care este agenda azi? În general, vom vorbi despre gen, identitate și, în special, despre discriminare. În primul rând, vă voi oferi o imagine de ansamblu amplă și rapidă a motivului pentru care acesta este un domeniu important de studiat. Apoi am să vă ofer o privire de ansamblu la fel de scurtă asupra decalajului de gen în ceea ce privește salariile, a faptului că femeile câștigă mai puțini bani decât bărbații pentru muncă egală, cum a evoluat aceasta de-a lungul timpului și cât de mult a mai rămas din această diferență de gen. Apoi vom vorbi puțin despre potențialele soluții tehnologice. Putem folosi tehnologia pentru a îmbunătăți sau pentru a reduce eventual discriminarea? Și răspunsul ar fi da, într-o oarecare măsură. Dar această tehnologie nu va rezolva totul. Apoi vom vorbi despre două aspecte deosebit de importante . Una este convingerile și actualizarea oamenilor despre credințe atunci când vine vorba de bărbați și femei și de abilitățile lor. Și apoi vom vorbi despre normele de identitate de gen în special, care este ideea că convingerile profunde ale oamenilor despre ceea ce ar trebui sau nu făcut în societate le- ar putea afecta comportamentul. Și, în sfârșit, vom vorbi puțin despre cerere și ofertă pentru diferite sarcini. Deci, în special, vă voi arăta că femeile sunt mai predispuse să spună da la ceea ce se numesc sarcini nepromovabile, sarcini care sunt bune pentru societate, dar poate nu bune pentru cariera lor sau sarcini care sunt bune pentru, cum ar fi, un companie sau o universitate în ansamblu, dar nu sunt bune, nu sunt promovabile în sensul că ajută femeile, de fapt, să fie promovate. Femeile sunt mai predispuse să spună da acestor lucruri. În plus, pe lângă asta, tocmai pentru că este mai probabil să spună da, este mai probabil să fie întrebați în primul rând, ceea ce amplifică diferența. Am să vă povestesc despre asta mai detaliat. Prima întrebare pe care ați putea să o puneți este de ce să studiați diferențele de gen? Am patru răspunsuri pentru tine. Prima este chestiuni simple de egalitate, echitate și justiție. Oamenii ar trebui pur și simplu să fie recompensați în mod egal pentru același rezultat. Deci, dacă un bărbat și o femeie lucrează la fel de multe ore și sunt la fel de productivi, ar trebui să fie plătiți la fel. Și dacă nu este cazul, este inegal. E nedrept și nu... injust, sau nejustificat. Acum ar putea exista probleme suplimentare de egalitate și echitate pe care bărbații și femeile ar putea să nu li se permită să lucreze la fel de mult, femeile ar putea să nu aibă voie să lucreze la fel de mult ca bărbații. Acesta este un fel suplimentar de preocupare de corectitudine. În al doilea rând, există un argument privind eficiența, care este productivitatea generală și bunăstarea scade dacă femeile și alte grupuri sunt ținute în spate de discriminare și alte distorsiuni. Și într-adevăr, o parte substanțială a creșterii recente din SUA poate fi explicată prin alocarea îmbunătățită a talentelor în economie. Deci, aceasta este doar o idee simplă că, ei bine, dacă excludem anumite grupuri, inclusiv femeile din anumite locuri de muncă, celor mai talentați oameni din acele grupuri nu vor avea voie să -- sau unii dintre cei mai talentați oameni din acele grupuri ar putea să nu fie permis să facă acele treburi. Și asta este rău pentru societate în general. Gândiți-vă, de exemplu, la medici. Dacă femeile nu pot fi doctore, atunci, în esență, vom exclude doar o mare parte din cei mai talentați oameni din punctul de vedere al faptului că sunt doctori, cele mai inteligente, mai strălucite și mai muncitoare femei. Și asta va fi mai rău nu doar pentru acele femei, ci va fi și rău pentru îngrijirea medicală, inovație și așa mai departe în profesia medicală, deoarece, în esență, excludeți pe unii dintre cei mai buni oameni din acel tip de muncă. Și dacă doriți să aflați mai multe despre acest lucru, lucrarea lui Hsieh și colab. este o discuție excelentă despre această problemă. În al treilea rând, am putea afla despre formarea preferințelor în personalitate prin studierea genului. Și aici, ideea este că există, în multe cazuri, diferențe și preferințe-- preferințe [INAUDIBILE], preferințe sociale-- și gust pentru competiție sau competitivitate, dar și atitudini față de negociere, sau alte lucruri precum aspirațiile identitare, sau peste. - sau lipsa de încredere în general. Ei bine, dacă există aceste diferențe la vârste ulterioare, putem afla despre formarea acelor preferințe în personalitate, privind, de exemplu, oameni de diferite vârste și încercând să înțelegem la ce vârste apar acele diferențe. De exemplu, ați putea să vă uitați la copiii de 5 ani sau de 10 ani sau de 15 ani și să vă uitați la riscurile și preferințele lor sociale, apoi să încercați să înțelegeți când apar acele decalaje de gen în timp. Și asta ne va permite, așadar, să înțelegem întrebările legate de natură versus hrănire, dacă există diferențe inerente în preferințe și personalitate în general, doar bărbații și femeile sunt diferiți în mod inerent dintr-un anumit motiv. Sau s-ar putea ca într- adevăr să fie vorba de socializare și educație și altele asemenea. Fetele și băieții sunt tratați foarte diferit de părinți, de mediile lor sociale, de profesori și așa mai departe, iar asta ar putea crea astfel de diferențe și preferințe și alte comportamente. Deci acesta este un alt motiv pentru a le studia. Te vei concentra mai mult pe numărul unu, doar pe ideea, obiectivul ca oamenii să fie recompensați în mod egal pentru același ajutor. Acum care este decalajul de gen? La ce mă refer când vorbesc despre decalajul de gen? Așadar, Claudia Goldin, care este un cercetător eminent la Harvard, care a făcut o mulțime de lucrări fundamentale despre gen și economia genului, a scris o lucrare de ansamblu foarte frumoasă în 2014 și oferă o privire de ansamblu asupra a ceea ce știm și cât de departe am avut. venim încercând să reducem și să reducem decalajul de gen. Graficul pe care îl arăt aici rezumă destul de bine această discuție. Este un grafic cam dezordonat. Deci, permiteți-mi să vă arăt ce arată sau să vă spun ce arată. Pe axa x, vedeți vârsta oamenilor de la 20 la 70 de ani. Pe axa y vedeți logaritmul câștigurilor de sex feminin la bărbați sau câștigurile medii de la femei la bărbați. Care este în esență o măsură a decalajului de gen și, prin urmare, diferența de log este în esență diferența procentuală a câștigurilor femeilor față de bărbați. Deci minus 0,3 și ne gândim la asta ca la o diferență de 30% în câștigurile femeilor față de bărbați. Ce vedem aici? Ei bine, A, vedem o diferență destul de mare de gen oriunde în acest grafic. Ar fi trebuit să spun, de asemenea, că linii diferite sunt acum cohorte diferite. Deci acestea încep în 1923, deci oamenii născuți în 1923, '28, '33, '38, '43 și așa mai departe, la intervale de cinci ani, de la cele mai vechi până la cele mai recente cohorte. Acum ce vedem? Vedem o diferență semnificativă de gen peste tot în acest grafic sau în toate liniile graficului. Vedem că decalajul de gen, chiar și pentru cea mai recentă cohortă pare să fie de aproximativ 20% până la 30%. Vedem că decalajul de gen a scăzut. Deci, când te uiți la cele mai multe... cele mai vechi cohorte, diferența de gen a fost chiar mai mare decât cohortele mai recente. Vedeți, de asemenea, că există un fel de această formă de U, în care se pare că diferența de gen începe să apară deja la 27, 28, 30 de ani. Există deja o diferență de gen de aproximativ 10% până la 15%, chiar și pentru cele mai multe. cohorte recente. Dar apoi acea diferență de gen se mărește spre, cum ar fi, [INAUDIBIL] 20% 30%, 40%, până la vârsta de 40-45 de ani, când este la un platou. Așa că poate cade puțin în general. Deci ce învățăm aici? Ei bine, există câștiguri substanțiale pe piața muncii feminine în ultima jumătate de secol. Dar diferențe mari de gen rămân. În 2010, de exemplu, raportul veniturilor medii anuale între lucrătorii bărbați și femei, acestea sunt persoane care au lucrat cu normă întreagă, an întreg, între 25 și 69 de ani, a fost de 0,72, iar cel al mediei a fost de 0,77. Observați că cifra de aici controlează timpul de lucru și educația. Deci, deși, desigur, ar putea fi și cazul, este într-adevăr cazul că femeile lucrează mai puține ore într-o zi decât bărbații, chiar și în funcție de educația timpului de lucru, există un decalaj semnificativ, decalajul de gen rămâne de aproximativ 20 până la 30 de ore. % că femeile sunt plătite mai puțin pentru muncă egală. Acum, în primul rând, care sunt câteva dintre motivele pentru care s-au înregistrat câștiguri substanțiale pe piața muncii feminine în ultima jumătate de secol? Ei bine, există destul de mulți factori tehnologici și alți factori explicativi. Un factor important a fost reducerea decalajului de gen în educație. Femeile sunt doar mai capabile și își permit să primească educație. Este valabil atât pentru învățământul primar, cât și pentru cel secundar, dar și, în special, pentru învățământul universitar sau superior, în general. În al doilea rând, au existat inovații tehnologice, cum ar fi pilula, mașina de spălat vase și așa mai departe, care au permis femeilor să lucreze mai mult în afara gospodăriei. Au existat și schimbări ale cererii de muncă. În special, economia SUA a trecut de la producție și agricultură la servicii. Femeile tind să aibă avantaje comparative în ceea ce privește serviciile în comparație cu, în special, manualul greu. Și astfel, aceste schimbări ale cererii de muncă au beneficiat în mod disproporționat femeilor. În cele din urmă, a existat și o discriminare mai scăzută, în special, controale de reglementare mai puternice și o competitivitate sporită pe piață . Pentru cei din urmă, dacă există mai multă concurență, firmele nu își pot permite să discrimineze la fel de mult. Pentru că de fapt este un lucru costisitor să angajezi bărbați incompetenți în comparație cu femeile competente. Acum vom discuta despre o lucrare a lui Goldin și Rouse, care este un exemplu de soluție tehnologică simplă, în special, această întrebare dacă audițiile oarbe în orchestre au crescut raportul de gen în acele orchestre. Așadar, faptul că au fost introduse audițiile orb , au contribuit asta la creșterea raportului de gen în orchestre? Ce vreau să spun prin creșterea raporturilor de gen în orchestre? Așadar, chiar și până în anii 1960, 70 și 80, au existat proporții șocant de scăzute ale femeilor în orchestrele de top și, în general, în orchestrele. Acum aceste proporții erau sub 10% în multe orchestre. Și abia recent, în special în anii ’80 și ’90, s-au înregistrat creșteri semnificative ale numărului de femei care cântă în acele orchestre. Această creștere a fost cazul în primele cinci orchestre, dar [INAUDIBLE] a fost, de asemenea, au fost îmbunătățiri similare ale raporturilor de gen în alte orchestre, pe care le puteți citi în raportul pe care l-am legat în slide-uri. Acum, un motiv cu adevărat important aici pare să fi fost sexismul flagrant, chiar și de către dirijori foarte renumiți, sau în special, de către dirijori renumiți, pe care îl puteți... Nu o să repet aici, dar îl puteți citi în secțiunea prima din lucrare de Goldin și Rouse. Și așadar, o întrebare este, ei bine, există sexism și discriminare, a contribuit asta la raportul scăzut de gen în orchestre? Acum, deși au existat toate aceste îmbunătățiri în raportul de gen [INAUDIBIL] muzicienilor în general? Există încă diferențe mari în ceea ce privește dirijorii și numărul de dirijori și directori muzicali. Ei sunt în esență predominant bărbați încă. Mai mult, deși au existat multe îmbunătățiri în ceea ce privește genul, majoritatea muzicienilor sunt încă albi. Deci, în special, afro-americanii și latinii sunt foarte subreprezentați în orchestre. Acum permiteți-mi să vă spun o scurtă parte despre femeile din economie. Acesta nu este doar cazul că în orchestre ponderea femeilor este scăzută, este adevărat și în economie. Și iată o privire de ansamblu asupra acestui lucru. Există o lucrare [INAUDIBILĂ] a lui Lundberg și Stearns în 2019, care spune, în esență, că s-au făcut unele progrese, dar sunt multe de făcut. Și mai recent, în special, o parte din progres pare să fi stagnat. Ce vrem să spunem prin asta? Ei bine, aici acest grafic arată fracția de femei în diferite stadii ale profesiei, de la manageri seniori aici, la vârf, la doctoranzi din primul an, la profesori asistenți, profesori asistenți noi, profesori asociați și profesori titulari. Și ceea ce vedeți aici, pare să existe o tendință ascendentă, în special pentru profesorii titulari și profesorii asociați, ceea ce este, desigur, bun. există o tendință mai puțin pozitivă de văzut, în special când vine vorba de profesori asistenți. Aici vedeți, în esență, din 2000-- cam în 2007 sau 2006 nu a fost nicio creștere, dacă ceva, ca o scădere a fracției de femei asistenți. Dar chiar și fracția de doctoranzi este clar sub 50%. Și astfel, profesia începe să înțeleagă și să abordeze problemele, în special pentru a încerca să reducă sexismul și alte probleme care țin femeile înapoi. De exemplu, câteva exemple deosebit de drăguțe ale acestor programe de mentorat, care încearcă să sprijine profesorii asistenți de sex feminin și minoritare și în ceea ce privește mentorat și încearcă să-și promoveze cariera, ceea ce s-a dovedit că influențează și îmbunătățește semnificativ profesia. Pentru cât valorează în '14, '13, majoritatea studenților tind să fie femei. Și, mai mult, cei mai buni studenți tind să fie și femei. Sper că sunteți în continuare interesați și că toate studenții sunt încă foarte interesate de economie și ar urma o carieră în economie, poate academică. Acum, înapoi la orchestră, atât de multe orchestre au introdus audiții în orb în anii 1970 și 1980. Și dacă te uiți înapoi la graficul pe care ți l-am arătat -- acest grafic aici -- vezi în anii '70, '80 și '90, atunci a fost și perioada în care a existat o creștere bruscă a ponderii femeilor în acele orchestre. . Așa că puteți vedea aici în grafice, orchestre, dacă doriți să obțineți un loc de muncă în orchestre, trebuie să faceți audiții. Aceste audiții sunt foarte, foarte competitive și au adesea ca mai multe etape. Există orchestre simfonice preliminare, semifinale și finale . Ceea ce vedeți aici sunt 11 orchestre anonimizate, inclusiv orchestrele de top din SUA și introducerea audițiilor oarbe în acele orchestre. Ceea ce vedeți este că majoritatea orchestrelor au introdus audiții în orb cel puțin în unele dintre etapele audițiilor. Cu toate acestea, mulți dintre ei îl introduc doar în unele etape, dar nu și în altele. Acum puteți crede deja că asta nu este suficient. În unele cazuri, dacă aveți doar audiții like blind în preliminarii, dar nu și în semifinale și finale, s- ar putea să reduceți discretizarea în preliminarii. Dar dacă femeile sunt discriminate în semifinale sau în finală, asta nu le va ajuta să se angajeze, ceea ce, la sfârșitul zilei, ne pasă, desigur. Acum, Goldin și Rouse se uită la soluții tehnologice și se uită la întrebarea dacă astfel de soluții tehnologice, de fapt, pot ajuta. Acum întrebarea de pus acum este să analizăm datele din audițiile reale, folosind adesea efecte fixe individuale, dacă aceste audiții nevăzute, introducerea audițiilor nevăzute îi ajută pe candidați să ajungă în runda următoare sau, în special, să se angajeze. Acum datele sunt destul de bogate și adesea includ sau permit includerea efectelor fixe individuale. Acesta este cazul, dacă vă uitați la muzicieni, Goldin și Rouse vor pune întrebarea, este mai probabil ca un anumit muzician să treacă în runda următoare când audițiile sunt orbite? Și este mai probabil să fie cazul muzicienilor de sex feminin decât bărbaților? Acum, ce au găsit în general? Ei au găsit dovezi că procedurile de audiție oarbă au stimulat imparțialitatea în angajare și au crescut proporția de femei în orchestrele simfonice. Acum există câteva avertismente aici că, știți, unele dintre aceste estimări sunt destul de imprecise, în special, în etapele ulterioare, deoarece o serie de observații a scăzut destul de mult. Unele dintre aceste rezultate sunt puțin amestecate. Dar, în general, dovezile sugerează că aceste audiții oarbe au stimulat într-adevăr imparțialitatea și au ajutat femeile să reușească să obțină locuri de muncă, în special în aceste orchestre de top din Occident. Acum, de ce aceste rezultate sunt poate oarecum mai puțin clare? Ți-am spus deja că un motiv este că în rundele ulterioare, numărul de observații devine cam mic, deoarece nu mai au atât de mulți oameni să ajungă în rundele ulterioare. Dar mai există un motiv, și anume că audițiile au mai multe runde, nu toate au fost orbite. Acum, dacă există una... dacă există discriminare într-o rundă, dar nu în următoarea, această problemă că în runda următoare va fi o selecție similară și, în special, persoanele discriminate care ajung în runda următoare, tu așteaptă-te să se descurce mai bine, nu? Dacă există discriminare față de femei în primul tur, dar nu într-o secundă, crezi că femeile din turul doi se vor descurca mai bine, pentru că doar cele mai bune femei vor ajunge în turul al doilea pentru că altfel vor fi excluse în primul tur. din cauza discriminării. Dar dacă acesta este cazul, atunci a face comparații în runde ulterioare este potențial părtinitoare sau problematică, deoarece comparați în esență diferite tipuri de oameni în runde diferite. Și asta duce la ca rezultatele să fie în general mai puțin clare. Permiteți-mi să vă dau un alt exemplu. Să presupunem că lucrătorii bărbați și femei sunt evaluați în funcție de sarcina lor , o sarcină de codificare, online în care, în esență, le vedeți rezultatele, dar le vedeți și sexul. Acum să presupunem că femeile sunt evaluate sistematic mai rău din cauza sexismului și fără alte motive. Să presupunem că femeile și bărbații sunt exact la fel în munca pe care o fac, dar unii bărbați sunt sexişti și vor evalua femeile mai rău. Acum, pentru orice punctaj dat, ar trebui să vă așteptați ca femeile pe care le angajați în comparație cu orice alt bărbat la întâmplare pe care îl angajați să facă mai bine decât acel bărbat. Și motivul este că au fost sistematic dezavantajați din cauza sexismului din rating pentru început. Acum ar trebui să te gândești la asta. Pentru că, știi, există și unele dovezi că evaluările predării sunt părtinitoare împotriva femeilor. Acum, dacă vezi că un bărbat și o femeie sunt la același nivel de predare, ei bine, probabil că ai dori să iei cursul femeii pentru că femeia a fost... profesorul a fost discriminat pentru început. A avea acel scor mare sau un scor la fel de mare ca profesorul de sex masculin este mai impresionant și probabil să indice că clasa va fi mai bună. Există o lucrare excelentă de Bohren et. al. care ia în considerare problema-- dinamica discriminării mult mai detaliat dacă sunteți interesat să aflați mai multe despre asta. Acum, în ciuda soluției tehnologice care promovează această imagine, [INAUDIBLE] rămân diferențe substanțiale de gen. Așadar, în timp ce, așa cum v-am spus, diferența de gen a fost redusă atât în ​​ceea ce privește piața muncii sau participarea la forța de muncă, câte zile și ore, câte femei în total, câte zile și ore lucrează acele femei și în ceea ce privește salariile și câștigurile lor. , cât de mult sunt plătiți condiționat de muncă, există încă decalaje substanțiale de gen. În special, participarea femeilor pe piața muncii a crescut de la începutul anilor 1990. Și chiar și acum, printre cohortele care intră, femeile încă câștigă semnificativ mai puțin decât bărbații. Și asta este valabil chiar și pentru timpul de muncă și educație condiționată. Acesta este graficul pe care vi l-am arătat mai devreme. Acum, având în vedere că există aceste decalaje persistente de gen, chiar dacă multe dintre barierele tehnologice și de altă natură au fost reduse - acum femeile sunt educate sau la fel de educate ca și bărbații și există mai puține bariere tehnologice care împiedică femeile să lucreze, cercetătorii au început acum să luăm în considerare unii dintre factorii economici mai puțin tradiționali , inclusiv lucruri precum atitudinile de risc, abilitățile de negociere, gustul pentru calcul, dar și -- și pe asta ne vom concentra -- credințele și normele sociale și identitatea. Voi vorbi mai întâi despre credințe și apoi vom vorbi despre normele sociale și identitatea. Înainte de a ajunge la convingerile despre gen, abilitățile oamenilor-- femeilor și bărbaților, am să vă povestesc foarte pe scurt despre o lucrare fundamentală a lui Bertrand și Mullainathan din 2004 care randomizează-- nume randomizate în cererile de angajare. Deci, ceea ce încearcă ei să facă -- în esență au trimis cereri de angajare care de altfel erau identice, lucrători și femei. Acestea sunt cereri de locuri de muncă fictive. Și le-au trimis angajatorilor și apoi s-au uitat la ratele de apelare de către acei angajatori. Și singurul lucru care a fost la fel de variat în acele aplicații a fost numele de pe aplicație. Și ce au făcut? Ei bine, au folosit nume cu sunet alb, cum ar fi Emily și Greg, precum și nume cu sunet afro-american, cum ar fi Lakisha și Jamal. Și apoi s-au uitat la, ei bine, aceste aplicații, când aveau nume cu sunet alb care altfel erau identice, erau mai de succes decât aplicațiile cu nume cu nume cu sunet afro-american și, din nou, care erau altfel identice? Iar Bertrand și Mullainathan găsesc un rezultat izbitor că ratele de apelare pentru numele cu sunet alb au fost cu 50% mai mari decât pentru numele care sună afro-american . Asta e o diferență uriașă. Și acest lucru este important nu doar pentru că este o bătaie de cap, deoarece trebuie să trimiteți mai multe cereri, dar dacă sunteți apelat mai mult, este mai probabil să fiți intervievat sau să fiți solicitat un interviu, este mai probabil să obțineți un loc de muncă. , ai mai multe șanse să... mai puțin șanse să fii șomer și, de asemenea, s-ar putea să fii mai puțin probabil să nu mai cauți, deoarece s-ar putea să fii dezamăgit sau descurajat. Deci, aceasta este o diferență uriașă și, în esență, discriminarea împotriva afro-americanilor a fost evident din această cercetare. Numeroase alte studii arată prejudecățile de gen și rasiale în diferite moduri. Acestea variază de la studii foarte asemănătoare, inclusiv aceste studii de audit în care oamenilor li se trimit CV-uri și altele asemenea, dar și la studii în care oamenii de pe eBay au încercat să vândă lucruri, în care încearcă să vândă ca un iPad sau iPhone și dețin acel iPhone cu mâini care sunt fie albe, fie non-albe. Și apoi constată, în esență, că mâinile albe au mai multe șanse să-și vândă iPhone-urile decât mâinile care nu sunt albe. Acum acesta este un rezultat foarte important și deprimant. Un lucru de semnalat aici că este greu să distingem discriminarea statistică de cea bazată pe cazuri. Vei vorbi mai mult despre această recitare. Ce vreau să spun prin asta? Ei bine, s-ar putea să existe... oamenii au o preferință pentru candidații albi. Adică, controlând performanța, s-ar putea ca oamenii să fie rasiști și ar prefera să aibă candidați albi decât candidați afro-americani . Aceasta este ceea ce economiștii ar numi discriminare bazată pe caz, care este în esență condiționată de performanță. Oamenilor le plac anumite tipuri de oameni mai bine decât alții. Și, prin urmare, îi sună sau este mai probabil să-i sune înapoi. O explicație diferită este explicația bazată pe credințe. S-ar putea ca angajatorii să creadă că solicitanții afro-americani vor avea rezultate mai proaste, chiar controlând toate celelalte aspecte ale CV-ului. Deci, în esență, s-ar putea să vedeți, oamenii văd acest nume și cred că, chiar dacă CV-ul este bun, acea persoană nu va lucra la fel de bine ca cineva cu un nume alb. Observați că aceste credințe ar putea fi corecte sau nu, dar, în orice caz, vom-- și asta-- vom vorbi despre asta și în recitare. Din nou, economiștii ar numi această discriminare statistică. Aceasta ar putea fi, din nou, o estimare statistică corectă sau o discriminare statistică care se bazează pe convingeri părtinitoare. Dar, în orice caz, aceste lucruri au condus împreună la o discriminare clară a cererilor afro-americane, care, la rândul său, duce la diferențe izbitoare în ratele de șomaj sau de găsire a unui loc de muncă între rase. Ne vom concentra acum asupra credințelor și, în special, asupra credințelor despre abilități și asupra modului în care oamenii se actualizează cu privire la aceste convingeri, în funcție de sexul persoanei la care se actualizează. Oamenii pe care îi vom lua în considerare acum este lucrarea lui Sarsons, 2019, care ia în considerare modul în care oamenii interpretează semnalele pe piața muncii. Întrebarea pe care și-o pune Sarsons aici este dacă genul cuiva influențează modul în care interpretăm informațiile despre această persoană și despre semenii săi. Ce vreau să spun prin asta? Ei bine, în multe situații când oamenii fac anumite sarcini și performează la locul de muncă, se întâmplă lucruri bune și rele. Acum puteți deduce din aceste lucruri care au loc, din aceste evenimente, puteți deduce ceva despre competența și performanța lor. Deși multe dintre aceste situații sunt ambigue, în sensul că ar putea fi faptul că persoana respectivă a fost cu adevărat norocoasă sau ar putea fi că persoana respectivă este foarte, foarte bună în ceea ce face. Acum, ce întreabă Sarsons când vedem acele evenimente și când oamenii văd acele evenimente, oamenii interpretează acele evenimente diferit pentru bărbați față de femei? Deci, de exemplu, dacă un bărbat, dacă se întâmplă ceva rău la locul de muncă, un șef poate reacționa diferit față de acea persoană sau își poate actualiza în mod diferit convingerile despre abilitățile persoanei, în funcție de faptul că este bărbat sau femeie. În plus, șeful ar putea să actualizeze diferit despre colegi. Deci, dacă o femeie face o greșeală, șeful ar putea nu numai să-și actualizeze convingerile despre această femeie, ci și despre toate celelalte femei care lucrează pentru el. În mod similar, pentru un bărbat, desigur, șeful ar putea face același lucru. Și ceea ce își pune acum Heather Sarsons este întrebarea dacă această actualizare sau interpretarea informațiilor este diferită pentru lucrătorii bărbați față de femei? Și de ce ne pasă? Ei bine, ne pasă foarte mult de acest lucru, deoarece deciziile privind angajarea, promovarea și salariile depind de informațiile despre capacitatea lucrătorilor. Și, în special, dacă există o diferență sistematică în modul în care informațiile despre bărbați și femei sunt interpretate, aceasta ar putea duce la diferențe în deciziile de angajare, promovare și salarizare și, la rândul său, ar putea contribui la decalajul de gen. Ce face Sarsons pentru a răspunde la această întrebare? Ea se uită la cum modifică medicii trimiterile către chirurgi și colegii lor după un pacient, după anumite rezultate ale pacientului? Acum, ceea ce vreau să spun prin asta, medicii trimit adesea pacienții care au nevoie de o intervenție chirurgicală la un chirurg local. Deci cineva își rupe brațul sau piciorul, ei bine, mulți medici nu pot face asta singuri, așa că vor trimite acest pacient la un chirurg local. Acum alegerea trimiterii reflectă convingerile medicului cu privire la capacitatea chirurgului, nu? Vrei să faci tot ce e mai bun pentru pacientul tău. Și vrei să trimiți acel pacient la cel mai bun chirurg posibil. Deci, dacă ai o suspiciune, dacă crezi că un anumit chirurg nu este competent, mai bine nu-ți trimiți pacientul la acel chirurg, în parte, pentru că s-ar putea să-ți pese foarte mult de pacient, în parte, pentru că, știi, dacă face recomandări proaste, care s-ar putea reflecta și asupra ta în cele din urmă. Acum, ce face Sarsons în mod specific? Pentru a documenta dacă reacția depinde de sexul chirurgului. Ce face Sarsons? Ea se potrivește pe chirurg și caracteristicile pacientului pe proceduri. Adică , ea ia chirurgi bărbați și femei și caracteristicile și procedurile pacienților -- ceea ce este ca, știți, brațele rupte versus proceduri mai complicate -- așa că se potrivește cu toate aceste caracteristici și astfel încât în ​​setul de observații, ea are chirurgi. diferă doar după sex. Și apoi ia în considerare ceea ce numim un studiu de evenimente, care compară modul în care medicii reacționează la chirurgii bărbați și femei atunci când se întâmplă lucruri bune și rele. Permiteți-mi să vă arăt acum mai precis la ce ne referim. Deci avem aici pe axa x, sferturi. Pe axa y, avem trimiterile de la medici la chirurgul care efectuează. Deci acestea sunt în esență diade sau perechi de medici și chirurgi performanți. Și vezi aici minus 1 este normalizat să fie 0. Și apoi, în esență, vezi evoluția trimiterilor de la un anumit medic la o intervenție chirurgicală. Aceștia sunt bărbați și femei. Și acestea sunt în esență cazuri în care nu există niciun eveniment advers sau evenimentele adverse sunt ca moartea unui pacient, de exemplu. Ceea ce vedeți sunt, în esență, aceștia sunt bărbați și femei care se potrivesc. Ar trebui să arate exact la fel. Și ceea ce vedem aici este că recomandările cresc în timp. Ele tind să crească destul de abrupt în timp și apoi să se liniștească în timp. Forma și modelul exact al acestei relații nu contează atât de mult. Totuși, ceea ce contează este că bărbații și femeile arată exact la fel, nu? Deci chirurgul performant este aici. Genul care variază aici este genul operației efectuate. Acum, ea se uită la... Sarsons se uită la cazurile în care există un eveniment advers. Din nou, evenimentul advers are loc aici. Deci ceea ce vedeți aici este că atunci când există un eveniment advers, există o pedeapsă clară în sensul că chirurgul de sex masculin primește acum mai puține trimiteri de la medic imediat după ce se întâmplă evenimentul advers. Deci acest lucru se manifestă prin faptul că barele albastre sunt mai jos decât barele gri. Observați că numărul nu scade. E încă deasupra... totul aici este deasupra liniei roșii. Așadar, doar că medicul nu mai crește recomandările de-a lungul timpului sau această creștere este atenuată de evenimentul advers. Acesta este pentru chirurgul de sex masculin. Să ne uităm acum la ce se întâmplă cu femeia chirurg. Ceea ce vedem aici este o diferență mai clară care se deschide după evenimentul advers. Observați că aici nu există tendințe prealabile. Înainte, arată... bărbați și femei, sau chirurgi și bărbați , inclusiv barele roșii și albastre arată exact la fel. Dar bara, diferența se deschide doar după evenimentul advers. Și există un decalaj destul de mare, puteți vedea, care apare în recomandări. Și acest decalaj este mult mai mare dacă compari liniile roșii cu cele gri -- este mult mai mare în comparație cu decalajul cu divergența dintre liniile albastre și gri. Deci ceea ce vedem aici este că atât bărbații, cât și femeile sunt pedepsiți în sensul de a primi mai puține recomandări după un eveniment advers. Această pedeapsă este mult mai severă pentru femeile chirurgi decât pentru bărbați. Acum să facem același lucru pentru că absența unui eveniment bun nu sunt de fapt evenimente bune care se întâmplă. Care este un eveniment bun? Ei bine, este în esență un lucru surprinzător de bun care s-a întâmplat atunci când există o intervenție chirurgicală complicată și persoana se descurcă foarte bine. Ceea ce vedem aici este, din nou, un fel de bărbați și femei, care arată aproape exact la fel. Puteți vedea aici că poate bărbații se descurcă puțin mai bine în general. Dar, în general, aceste linii gri arată foarte asemănătoare în timp. Acum, dacă se întâmplă un eveniment bun, vezi, în esență, bărbații sunt foarte recompensați. Dacă bărbatul chirurg se descurcă bine, el este recompensat în sensul că primește mult mai multe trimiteri de la PCP, de la medic. Acum, dacă faci același lucru pentru femeia chirurg. Din nou, femeile chirurgi beneficiază de asta. Dar creșterea recomandărilor este mult mai mică decât la bărbați. Deci, din nou, atât bărbați, cât și femei, există o reacție la acea informație, la un eveniment bun sau rău. Dar reacția tinde să fie mult mai puternică, mult mai favorabilă bărbaților. În ceea ce privește evenimentele bune, bărbații sunt recompensați mai mult pentru evenimentele bune. Și femeile sunt pedepsite mai mult pentru evenimentele rele, [INAUDIBILE] evenimentele rele care se întâmplă. Permiteți-mi să rezumam principalele rezultate. După un rezultat prost, după, de exemplu, ca decesul unui pacient, există o scădere cu 34 de sesizări la femei chirurg -- chirurgi. Și există o stagnare în trimiterile către chirurgi bărbați. Deci, în esență, femeile tind să fie pedepsite destul de mult. Bărbați, puțin în sensul că referirile nu mai urcă, dar pedeapsa este mult mai mică. Acum, în mod surprinzător, medicii sunt, de asemenea, mai puțin probabil să se refere la alte femei chirurge. Adică , dacă o femeie chirurg, dacă un pacient moare din cauza unei femei chirurg, este, de asemenea, mai puțin probabil ca medicul să trimită pacienții, viitorii pacienți către alte femei chirurge. Aceste alte femei chirurg, nimeni nu a murit acolo. Deci, în esență, ceea ce pare să fie cazul este că și medicii fac actualizări despre femei sau chirurge în general dacă există un eveniment negativ care se întâmplă, ceea ce este un fel de izbitor. După un rezultat bun, cum ar fi supraviețuirea neprevăzută, există o dublare a trimiterilor către chirurgii bărbați, dar doar o creștere cu 70% a trimiterilor către chirurgii de sex feminin. Și există aici... nu există efecte asupra altor femei chirurge. Deci, din nou, ce găsim aici? Ei bine, constatăm că femeile sunt pedepsite mai mult pentru evenimente rele neașteptate. Și sunt răsplătiți mai puțin pentru evenimente bune neașteptate. Adică, nu este doar cazul în care există mai multe actualizări , în sensul că poate înveți mai multe din evenimente bune și rele, pentru că poate ai mai puține informații despre bărbați și femei de la început. Nu este cazul aici. Ceea ce este aici este că există mai multe actualizări sau mai multe pedepse pentru greșeli pentru femei și mai puține recompense pentru lucruri bune care se întâmplă, și pentru evenimentele bune pentru femei. Acum, de ce contează aceste asimetrii? Ei bine, o problemă importantă aici este că femeile au mai multe șanse de a greși. Și, în special, dacă există un abandon școlar, dacă femeile nu sunt promovate sau chiar dacă abandonează, asta duce la o acumulare mai scăzută de competențe și, știi, femeile vor fi doar mai puțin calificate în final, deoarece au mai puține șanse de a obține promovare și de a obține mai multă responsabilitate și așa mai departe și apoi chiar abandonează în general și doar avem mai puține femei în profesie. Acum, în plus, de obicei, diferențele salariale sunt măsurate de competențe condiționate, industrie și poziție. Dar dacă există evaluări părtinitoare care duc apoi la diferențe de competențe și poziții la locul de muncă, nu numai că femeile primesc diferențe salariale condiționate de competențe, dar au și competențe și poziții diferite la locul de muncă din cauza părtinirii. evaluări. Deci, acesta este un domeniu suplimentar pentru discriminare și diferențe de câștig și așa mai departe. Și apoi, important, aceasta nu este, de asemenea, o greșeală care poate fi corectată în timp. Pentru că dacă femeile abandonează în special, atunci-- sau dacă nu mai există trimiteri care se mai întâmplă, atunci medicul sau orice altă persoană ar putea să nu mai primească niciun semnal de la serviciu. Dacă ai un fel de actualizat despre o anumită persoană că acel pacient al meu a murit pentru că i-am trimis acelei persoane, dacă apoi crezi că această persoană este groaznică și nu mai trimiți pacienți, nu vei afla niciodată asta. această femeie era, de fapt, foarte înalt calificată și acesta a fost doar un accident care i s-ar fi putut întâmpla oricui. Deci, aceasta este o problemă cu adevărat importantă, deci, atunci când femeile sunt subreprezentate, angajatorii văd mai puține rezultate în general și dacă există actualizări mai multe ale rezultatelor negative sau, în special, dacă există și actualizări despre toate femeile, atunci vor fi mai puține șanse. să învețe și apoi femeile sunt lăsate să plece și așa mai departe sau mai puțin probabil să fie angajate, atunci nu va exista nicio șansă de a le corecta efectiv [INAUDIBIL]. În mod surprinzător, așa cum v-am spus, ceea ce este cu adevărat important ca rezultat este că pare să fie ca o actualizare, nu doar despre o anumită femeie în general după evenimentele negative, ci și despre toate celelalte femei care sunt pedepsite pentru evenimentul rău care se întâmplă. Și dacă este cazul, dacă sunt mai multe femei în profesie, atunci toate femeile trebuie întotdeauna să plătească pentru orice eveniment rău care i se întâmplă oricărei femei. Și uneori, știi, greșeli, de fapt, se întâmplă. Desigur, este groaznic pentru că așa amplifică o mulțime de actualizare. Pentru că, chiar dacă cineva nu face nicio greșeală, au loc actualizări negative asupra performanței lor, alte femei au rezultate negative în anumite moduri. Acum o întrebare pe care ați putea să o puneți este, ei bine, nu am putea folosi doar algoritmi, învățarea automată și altele, pentru a depăși astfel de părtiniri? În special, în loc să angajați și așa mai departe, nu ați putea folosi algoritmi și învățare automată pentru a antrena acești algoritmi și în loc să folosiți computere în loc de oameni și apoi, știți, am putea scăpa de acele prejudecăți? Ei bine, o problemă cheie cu aceasta este că algoritmii înșiși pot fi părtinși. Acum de ce este asta? Ei bine, antrenăm algoritmi bazați pe decizii umane. De exemplu, dacă antrenezi un algoritm, asta este, de fapt, ceea ce au făcut unele companii, pe baza unor decizii reale, ți se pune întrebarea, aceasta [INAUDIBILĂ], dacă antrenezi asta ca o decizie reală de angajare sau un interviu. decizii sau spuneți, ei bine, această persoană ar fi invitată sau este această persoană, este probabil acest CV să fie invitat la un interviu? Ei bine, dacă acele decizii de interviu pentru a începe au fost părtinitoare bazate pe sexism, rasism și așa mai departe, dacă îți antrenezi algoritmul pe asta, atunci vei face și acel algoritm părtinitor. Acum, în mod esențial, asta este, desigur, problematic și aș dori foarte mult să evit asta. Și vrem să fim foarte atenți. Dar, în mod esențial, unele dintre aceste părtiniri pot fi poate mai ușor sau remediate și poate rezolvate mai ușor decât părtinirile în luarea deciziilor umane, nu? Dacă cineva este sexist sau rasist, este foarte greu să rezolvi asta, cel puțin pe termen scurt. Cu toate acestea, un algoritm, în esență, face doar ceea ce îi antrenați să facă. Deci, dacă construiți preocupări de echitate în funcția obiectivă a unui algoritm, atunci putem reduce sau chiar elimina aceste prejudecăți în mod explicit, deoarece algoritmului i se cere în mod explicit să facă acest lucru. Și, așadar, există o fascinantă -- dacă doriți să aflați mai multe despre acest lucru în general, există o discuție fascinantă despre discriminarea prin algoritmi și oameni de către Sendhil Mullainathan, pe care am pus-o aici în diapozitive, pe care o puteți urmări și despre care puteți afla mai multe. Dar, în general, deci doar pentru a spune, pentru a rezuma, algoritmii pot fi părtinși, dar pot fi și reparați. Și aceasta este o agendă de cercetare importantă la care oamenii au lucrat mai recent, proiectarea algoritmilor echitabili. În continuare, vom vorbi despre normele de identitate de gen și despre o lucrare foarte frumoasă de Bertrand et. al. din 2015. Considerațiile privind identitatea au fost importate de la psihologia socială la economie în mai multe lucrări ale lui Akerlof și Kranton, în special în 2000. Există o carte foarte frumoasă despre economia identității dacă sunteți interesat să aflați mai multe despre asta. Normele de identitate de gen sunt un exemplu important sau aplicarea unor astfel de norme sau considerații de identitate în general. În special, Akerlof și Kranton, sau și noi aici, se concentrează pe două categorii sociale, bărbați și femei. Pentru simplitate, putem vorbi doar despre soți și soții, înțelegerea lucrurilor sunt mai complicate în realitate. Dar pentru simplitate, ne vom concentra pe asta deocamdată. Ce înțelegem prin identitate de gen? Ei bine, identitatea de gen este ceva care schimbă plățile din acțiuni diferite, așa cum este dictat de unele norme prescriptive. Care ar putea fi acele norme? Ei bine, o normă ar fi că bărbații nu ar trebui să facă munca femeilor în casă, în casă, cum ar fi gătitul, curățarea și așa mai departe. Unii bărbați ar putea considera asta ca fiind o muncă a femeilor. Și ar putea simți o dezutilitate deosebit de mare de a face acest lucru dacă încalcă legea respectivă. O altă normă ar fi că bărbații ar trebui să câștige mai mult decât soțiile lor. Acum, soții își pierd identitatea, experimentează o utilitate mai mică în circumstanțe în care aceste prescripții sunt încălcate, când el face treburile casnice sau când soția lui câștigă mai mult de jumătate din venitul gospodăriei. Observați că și soțiile pot pierde identitatea. Pentru simplitate, vom vorbi mai mult... doar despre soți, o fac deocamdată. Acum Bertrand et. al. concentrați în special pe prescripția conform căreia bărbații ar trebui să câștige mai mult decât soțiile lor. Și este important de observat că această normă specială de identitate de gen ar conta doar într-o lume în care femeile ar putea-- nu ar conta într-o lume în care femeile nu ar putea niciodată să câștige mai mult decât soțul ei real sau potențial . Dar dacă femeile sunt reținute de factori tehnologici, de educație etc. și nici măcar nu câștigă niciodată la fel de mult ca soții lor sau potențialii soți, ei bine, atunci norma identității de gen este oarecum irelevantă. Cu toate acestea, pe măsură ce femeile obțin câștiguri pe piața muncii, aceste norme de identitate de gen cu mișcare lentă pot deveni constrângeri din ce în ce mai relevante și din ce în ce mai relevante . Așa că acum, deoarece femeile au un potențial din ce în ce mai mare de câștiguri și sunt mult-- probabil să câștige mai mult decât soții lor, aceste norme le mușcă cu adevărat și le-ar putea reține pe femei. Acum, cum ați studia această întrebare empiric? Ideea de aici în Bertrand et. al. este că, ei bine, dacă soții își pierd identitatea atunci când soțiile lor câștigă mai mult de jumătate din venitul gospodăriei, ei bine, atunci ei vor încerca să evite astfel de situații, fie-- în diferite moduri, și mai ales evitând astfel de căsătorii în primul rând. Dar, de asemenea, dacă acele căsătorii se întâmplă, asta ar putea duce la divorț și așa mai departe și acele căsătorii s- ar putea rupe. Așa că ideea unei lucrări este de a căuta o masă lipsă în cupluri în care, în special în locurile în care soțul câștigă doar puțin mai mult decât soția lor. Acum cum fac asta? Ei bine, ei trebuie să se uite la distribuția venitului relativ folosind datele administrației din SUA. Ce vreau să spun prin venit relativ? Venitul relativ este venitul dintre soț și soție. Ei au în esență, există un sondaj foarte frumos, date despre veniturile la sondaj și participarea la program. Acestea sunt o serie de paneluri reprezentative naționale care au înregistrat aproximativ 70.000 de observații de cuplu din 1992 până în 2004. Aceasta include doar cuplurile în care atât soții, cât și soțiile obțin venituri pozitive. Așa că observați că nu era vorba deloc despre soț și soție să lucreze. Nu este vorba despre femeile care stau acasă și nu lucrează. Dar este vorba de cazuri în care ambele cupluri sau ambii soți au venituri pozitive. Măsura lor de venit este venitul total anual din muncă plus venitul lucrătorilor pe cont propriu . Acum folosind aceste date, Bertrand et. al. acum poate calcula cotele cuplurilor care câștigă diferite fracțiuni din venitul total. Deci, ceea ce vă voi arăta este ponderea soției ca parte din venitul total al gospodăriei. Și asta este reprezentat grafic folosind 20 de biți. Cum arată acest grafic? Puteți vedea aici cota câștigată de soție este doar o fracțiune din cupluri. Aceasta per total. Deci acestea sunt toate cuplurile. Acesta este [INAUDIBIL]. Toate acestea însumează 100% în ansamblu. Și ceea ce vedeți este, poate nu este surprinzător, că ponderea-- fracția de cuplu pentru care ponderea câștigată de soție este mai mare de 50% nu este foarte mare. Acest lucru nu este surprinzător, având în vedere că bărbații, în medie, câștigă mai mult decât femeile. Deci nu asta este întrebarea aici. Întrebarea aici este, lipsește o masă puțin peste 50%? Ideea este, să presupunem că există unele cupluri în care femeile câștigă 45% sau 46% sau chiar 49%, acolo norma nu provoacă probleme sau nu există probleme de identitate pentru că soțul câștigă ceva mai mult și se simte fericit de asta. Dar de îndată ce treceți pragul pentru a aprecia 51%, acum există o problemă. Acum femeia câștigă mai mult. Soțul se simte inconfortabil, nefericit și așa mai departe. Și asta ar putea duce la dispariția acelor căsătorii în diferite moduri. A, s-ar putea să nu se formeze în primul rând. Soțul și soția potențial s-ar putea să nu se căsătorească niciodată pentru că soțul se simte inconfortabil sau nu vrea să se căsătorească cu cineva care câștigă mai mult. În al doilea rând, ar putea exista divorțuri. Aceste căsătorii s- ar putea dizolva în esență, deoarece există multe conflicte în gospodărie. Acum, cum se manifestă asta aici? Poți să te uiți ca și cum ai veni -- dacă te uiți la grafic și te uiți la această linie de aici venită din stânga a fost de 50%, poți să te uiți ca, să încerci să prezici -- și este un fel de idee de strategia empirică-- puteți încerca să preziceți ce fracție v-ați aștepta să fie puțin peste 50%? Și când faci asta, crezi, știi, fracția ar trebui să fie cam de 7%, ar trebui să fie cam aici. Dar, în schimb, există acest salt până la aproximativ 6%. Deci, aproximativ 1% dintre cupluri lipsesc aici. Există o masă care lipsește aici, ceea ce sugerează că există unele căsătorii care nu au loc sau nu se dizolvă din cauza acestor preocupări de identitate. Asta am spus deja aici. Există o stâncă la dreapta de 0,5 în distribuția câștigurilor relative în majoritatea cuplurilor. Și aceasta este o implicație a prescripției că bărbații ar trebui să câștige mai mult decât soțiile lor. Acum care sunt mecanismele din spatele acestei mase lipsă? Bertrand et. al. avea o mulțime de dovezi, dovezi suplimentare care arată aceste mecanisme. În special, ele arată trei mecanisme, care este, în primul rând, cuplurile dispărute nu s-au format în primul rând. Când te uiți la... când potriviți aleatoriu bărbați și femei, dintre care unii erau bărbați, au un potențial de câștig mai mare în comparație cu femeile și invers, cuplurile în care femeile câștigă ceva mai puțin decât femeile sunt mult mai puțin probabile sau mai puțin probabil să se căsătorească în comparație cu cuplurile în care femeile doar câștigă ceva mai puțin decât bărbații. În al doilea rând, astfel de cupluri sunt mai puțin fericite și stabile și mai susceptibile să se încheie cu divorț. Deci, condiționat de căsătorie, este mai probabil să divorțeze, deoarece căsătoriile pur și simplu se termină nefericit. Și asta, desigur, contribuie și la această masă lipsă. Și apoi în al treilea rând, în cazurile în care soțiile au un potențial de câștig mai mare decât soții lor, ele decid acum să lucreze mai puțin în afara gospodăriei sau, știi, să lucreze mai puțin [INAUDIBIL], astfel încât să fie mai puțin promovate, ceea ce apoi împinge în jos. câștigurile lor sau veniturile crescute ale soțului în termeni relativi, așa cum se face în astfel de cazuri femeia câștigă mai puțin de 50%. Și asta duce și la acea masă lipsă. De fapt, ceea ce vedeți aici este această creștere a masei care merge de la 20% la 40%, care poate este și motivul pentru că o parte din masa care lipsește aici este împinsă aici spre stânga. Acum, pe lângă faptul că lucrează mai puțin în afara gospodăriei și doar lucrează mai puține ore și lucrează mai puține ore suplimentare, este activ, femeile sunt, de asemenea, reținute de non-marketing în munca de îngrijire a copiilor. Deci, femeile, în special, femeile care câștigă doar puțin mai mult decât soții lor, fac mai multă muncă non-market și de îngrijire a copiilor, care este adesea numită a doua tură. Deci, ideea aici este că soții, chiar și atunci când identitatea lui este amenințată de femeia, câștigă mai mult decât el, și atunci el nu poate în special să lucreze la îngrijirea copiilor sau non-market. Așa că femeia ajunge nu numai să lucreze mai mult în afara gospodăriei și să câștige mai mult și să fie mai productivă în acea muncă, ci și să facă mai multă muncă acasă și pe lângă asta. Acesta este în esență ceea ce se numește a doua tură sau dublă tură. Acum, o problemă suplimentară care contribuie cu adevărat la decalajul de gen este sosirea copiilor. Și aceasta este o lucrare foarte frumoasă de Kleven et. al. care se uită la câștigurile oamenilor, în special, la câștigul, la modul în care câștigurile evoluează după nașterea primului copil al unui cuplu. Acesta este un studiu de evenimente care analizează ani de-a lungul timpului pentru bărbați și femei. Și ceea ce vezi în esență pentru bărbați, acestea sunt câștiguri și în dreapta aici ai ore lucrate. Pentru bărbați, în esență, abia există nicio diferență, dacă există vreo diferență, de câștiguri odată ce se naște primul copil. În esență, câștigurile bărbaților tind să fie destul de plate. În contrast, desigur, asta ar putea fi pentru creșterea care este evitată. Dar, știi, cel puțin nu există nicio reducere a bărbaților [INAUDIBIL]. Acestea sunt, apropo, date daneze. Acum, pentru femei, însă, există o reducere mai clară a câștigurilor. Iar pedeapsa pentru copii pe termen lung este de aproape 20%. Deci, în esență, femeile după... dacă te uiți la bărbații și femeile care câștigă la fel pentru început , femeile câștigă cu aproximativ 20% mai puțin pe termen lung. Asta se datorează primului copil sau după... acest decalaj apare după ce s-a născut primul copil. Acest lucru este valabil pentru câștiguri. Este valabil și pentru orele lucrate. Și acolo penalizarea este de aproximativ 10%. Este valabil și pentru salarii, ca și cât de mult sunt plătiți oamenii condiționat de muncă. Deci o parte din asta este că femeile lucrează mai puțin. Dar o parte din aceasta este și femeile care câștigă mai puțin, de altfel sunt promovate mai puțin, sunt plătite mai puțin, primesc mai puține mariri de salariu și așa mai departe odată ce copilul se naște. Un fapt foarte interesant în această lucrare este că pedepsele pentru copii sunt transmise de-a lungul generațiilor de la părinți la fiice, sugerând o influență a mediului copilului asupra identității de gen. Se pare că există ceva despre identitatea de gen despre femeia care trebuie să aibă grijă de copil și care se regăsește în familie. Și asta duce la ceea ce ei numesc pedepse pentru copii pentru aceste tipuri de femei, în comparație cu bărbații. Acum, un lucru pe care l-ați putea spune este, ei bine, nu am putea avea niște politici familiale neutre din punct de vedere al genului care să atenueze acest lucru? Și, în special, în mediul academic, de exemplu, o idee este că s-ar putea folosi politici de oprire a ceasului de titularizare neutre de gen pentru a atenua astfel de probleme. Și ideea este că, în special, primii ani ai carierei sunt deosebit de valoroși. Așa că cel mai puțin pe care îl putem face este să oprim timpul pentru a ajuta femeile sau cuplurile să se ocupe de îngrijirea copiilor. Și multe, multe universități și universități de cercetare intensivă din SUA au adoptat astfel de politici care se numesc gender neutre clock clock în SUA. Acum, ce vreau să spun prin neutru de gen? În esență, dacă un cuplu are un copil, nu doar femeia, dacă a născut copilul, primește o prelungire în ceasul de titularizare, dar și soțul va primi o astfel de prelungire. Deci este neutru de gen în acest sens. Acum, ce ar face astfel de politici atunci? Ei bine, ele sunt menite să implice mai mult bărbații în îngrijirea copiilor și să promoveze asta, ideea fiind că dacă ai oferi doar această extensie femeilor, le împinge într-un fel pe femei să aibă grijă de copiii lor și să nu muncească. Și poate dacă implicăm ambii soți sau părinți în îngrijirea copiilor, furnizarea acelor politici de oprire a timpului de titularizare neutre din punct de vedere al genului ar putea contribui la acest lucru. Dar, desigur, nu există nicio aplicare și, astfel, potențial, astfel de politici, în măsura în care potențial aceste politici ar putea chiar să sporească inegalitatea de gen. Și, în special, dacă este cazul că, dacă bărbații profită de această politică de oprire a timpului de titularizare, având în esență încă un an pentru a face cercetări, dar totuși nu fac prea mult în sprijinirea copilului, atunci bărbații ar putea beneficia de pe urma acesteia, în timp ce femeile ar putea să nu beneficieze deloc, în parte, deoarece, relativ, se vor descurca mai rău în comparație cu bărbații. Și astfel Antecol se uită, de fapt, la impactul acestor adoptări ale acestor politici de oprire a timpului de titularizare presupus neutre de gen . Și ei constată că introducerea acestei politici la departamentul de economie [INAUDIBLE] a redus substanțial ratele de titularizare a femeilor, în timp ce a crescut ratele de titularizare a bărbaților. Deci, în esență, ceea ce pare a fi o politică neutră, de fapt, nu este deloc neutru de gen. Face lucrurile mai rău pentru femei și mai bune pentru bărbați. Permiteți-mi să vă spun despre o lucrare finală despre identitatea de gen și piața muncii. Această lucrare se numește „„ Soție care acționează”-- stimulente pe piața căsătoriei și investiții pe piața muncii”. Este de Bursztyn et. al. și pune întrebarea dacă femeile evită acțiunile de îmbunătățire a carierei, deoarece aceste acțiuni semnalează trăsături nedorite sau aparent nedorite, cum ar fi ambiția față de piața căsătoriei. Sunt două părți în hârtie. O parte este doar date observaționale care constată că, în timp ce femeile căsătorite și necăsătorite, studenții MBA au rezultate similare atunci când performanța lor nu este observată de colegii de clasă, cum ar fi la unele examene sau seturi de probleme, femeile necăsătorite au note de participare mai mici, care sunt observate de colegii lor. Și astfel, ideea aici este că doar studentele necăsătorite de la MBA au stimulente pe piața căsătoriei. Și, prin urmare, atunci când se observă participarea lor, când se observă performanța lor , ar putea dori să-și reducă ambiția pentru că par prea ambițioși pe piața căsătoriei. Și asta ar putea fi interpretat negativ de date potențiale. Și, desigur, femeile căsătorite, din moment ce sunt deja căsătorite, nu au acest stimulent. Deci nu se angajează într-un astfel de comportament. După cum probabil știți, au loc multe întâlniri. Deci, mulți studenți MBA caută în mod activ un soț în timpul experienței lor, atât bărbați, cât și femei. Acum, în plus, au experimente pe teren cu MBA-uri în care variază așteptările dacă răspunsurile la un chestionar de plasare a mizei reale vor fi făcute publice, în special dacă vor fi observate de colegii lor. Și acum femeile, studentele singure au raportat sau și-au dorit salariul și disponibilitatea de a călători și de a lucra ore lungi pe acele chestionare atunci când se așteptau ca colegii lor să-și vadă preferințele. Adică, atunci când aceste întrebări sunt publice, studentele singure au raportat o ambiție mai mică, manifestată prin salariile dorite și disponibilitatea de a călători și de a lucra , probabil pentru că vor să arate mai favorabil pe piața căsătoriei. În special, răspunsurile altor grupuri au fost afectate de o astfel de observabilitate de la egal la egal. Deci, în alte grupuri, nu a contat dacă este în public sau în privat. În plus, există un al doilea experiment care indică că efectele au fost determinate de observabilitatea de către un singur om de sex masculin. Adică, dacă o altă femeie a văzut informația, asta nu a contat atât de mult. Dar dacă acest celălalt om de sex masculin ar fi probabil sau posibil să vadă această informație, atunci aceste efecte ar apărea. Deci, în general, arată că, în esență, ceea ce este perceput a fi trăsături nedorite, cum ar fi ambiția, dacă este perceput ca fiind dăunător pe piața căsătoriei, poate, la rândul său, să reducă ambiția și apoi să contribuie la diferența de gen în general. OK, permiteți-mi să vă spun acum despre o lucrare finală despre a spune nu și la cerere și aprovizionare pentru diferite sarcini. Aceasta este o lucrare foarte frumoasă de Vesterlund et. al. Și pune întrebarea dacă femeile spun nu suficient de des. Și asta este motivat de observația că un membru al facultății de sex feminin petrec mai puține ore în cercetare și mai multe ore în comitetele de sondaj universitare decât profesorii de sex masculin. De asemenea, au mai multe șanse să aibă poziții în comitetele la nivelul universității. Ei sfătuiesc mai mulți studenți și participă mai mult la departamente și comitete la nivel de colegiu decât profesorii de sex masculin. În general, în locurile de muncă de nivel mediu, bărbații mai mult decât femeile evaluează sarcinile individuale ca fiind provocatoare. Și acest lucru este parțial atribuit sarcinilor diferențiate de către supraveghetori. Așa că, dacă observați oarecum aceste diferențe, ați putea pune întrebarea, de ce femeile decid să-și petreacă sau își petrec timpul de lucru în mod diferit? Și există două tipuri de dimensiuni aici. Una este cererea și alta este oferta. Deci, cererea este, în esență, întrebarea dacă diferențele de sex în tipurile de sarcini pe care femeile și bărbații sunt rugați să le facă la locul de muncă este, în esență, ceea ce li se cere. Și femeile sunt mai predispuse decât bărbații să fie rugate să facă ceea ce se numește sarcini nepromovabile, sarcini care nu sunt cu adevărat utile pentru cariera lor, pentru obținerea de promovări. Și atunci s-ar putea să vă întrebați de ce este așa. Oferta este există diferențe de sex în disponibilitatea de a accepta să îndeplinească sarcini nepromovabile atunci când sunt solicitate? [INAUDIBIL], cu condiția să fie întrebate, femeile erau mai predispuse să spună da. Și, din nou, femeile sunt mai predispuse să ceară să spună da sarcinilor nepromovabile. Acum de ce ne pasă? Ei bine, există o perspectivă individuală de luare a deciziilor, care este că oamenii ar putea lua decizii suboptime cum să-și aloce munca -- timpul la locul de muncă. Și înțelegerea acestor motive subiacente și [INAUDIBLE] înțelegerea acestor motive subiacente, ceea ce îi va conduce potențial la unele intervenții pentru a îmbunătăți procesul decizional pentru anumiți indivizi, care au o mulțime de ceea ce este economia comportamentală. Dar există și perspective manageriale și ale planificatorului social conform cărora organizațiile ar putea să nu-și folosească resursele cel mai eficient. Și dacă ai realocat unele dintre sarcini, asta ar crește producția generală. Și apoi, în sfârșit, există o perspectivă de politică publică. Ei bine, dacă aceste diferențe de sex în alocarea timpului explică segregarea verticală pe sex , în esență femeile nu sunt promovate suficient, atunci ne- ar ajuta într-un fel să îmbunătățim echitatea de gen în ansamblu și poate, de asemenea, să încercăm să reducem decalajul de gen. Acum, care sunt aceste sarcini promovabile și nepromovabile în mediul academic [INAUDIBIL]? O sarcină promovabilă este o sarcină care face cercetare. În esență, pentru asta sunt evaluați oamenii în cele din urmă, dar și orice altă sarcină, în esență, asta se vede unde alți oameni te vor recompensa pentru asta atunci când o faci. Și sarcinile nepromovabile sunt, în esență, sarcini care adesea [INAUDIBILE], mulți oameni ar putea face sarcina și toată lumea vrea ca sarcina să fie îndeplinită, totuși toată lumea preferă să o facă altcineva. Un exemplu ar fi un comitet de etică al universității. Cu siguranță, ar trebui să avem unul. Dar, cu siguranță, a face parte din comitet nu îi va ajuta pe oameni să fie promovați sau să obțină mandat atunci când vine vorba de cercetare. Acum autorii au trebuit să facă un studiu de teren al facultății la o mare universitate publică. Și au trimis, în esență, e-mailuri de la președintele senatului facultății prin care le-au cerut să se ofere voluntar pentru a se alătura uneia dintre mai multe comitete ale senatului facultății la nivel de universitate . Iar răspunsul clar din acest studiu este că femeile sunt mult mai predispuse să facă voluntariat atunci când sunt întrebate. Acum, acesta este un fapt interesant. Dar nu ne lasă neapărat să dezlegem explicația cererii și ofertei pe care v-am arătat-o ​​anterior. Deci, în plus , autorii fac o mulțime de experimente în care fac ceea ce se numește schema de prag al bunului public. Și asta înseamnă foarte mult să încerci să oglindească sau să semene cu realitatea. În acest joc, un grup mic care trebuie să găsească un voluntar pentru o sarcină. Și participanții sunt împărțiți în mod anonim în grupuri de trei. Sunt aleatoriu fiecare meci pentru fiecare dintre cele 10 runde. Jocul este configurat astfel încât toată lumea preferă ca sarcina să fie preluată de altcineva decât ei înșiși. Oamenii au două minute pentru a decide dacă vor investi. Și astfel sarcina este, în esență, că trebuie să faceți clic pe un buton. Și apoi investești banii. O singură persoană poate investi. Și runda se termină când cineva investește. Dacă nimeni nu investește, toți membrii grupului câștigă 1 USD. Dacă o persoană investește, acea persoană câștigă 1,25 USD, iar membrii rămași ai grupului câștigă 2 USD. Ceasul trece până când o persoană investește sau nu se face nicio investiție în două minute. Deci jocul este în esență configurat într-un mod astfel încât toată lumea își dorește acel cineva - și este clar că cineva ar trebui să investească. Dar nimeni nu vrea să investească pentru că dacă investești, ai doar 1,25 USD. Dar dacă nu investești sau altcineva investește și tu nu investești, primești 2 dolari. Acum, în acest joc, femeile sunt mult mai probabil să investească. În esență, putem vedea probabilitatea de a investi aici în partea stângă după rundă. Și linia roșie, care este linia superioară, linia femeii, linia feminină este mult, mult mai mare în comparație cu linia masculină. Deci, există o probabilitate mult mai mare de a investi în acest joc. Acum de ce sunt femeile mai predispuse să investească? Este cazul că femeile cred că cooperarea lor este necesară pentru o decizie optimă de grup , dar bărbații cred că cooperarea lor nu este necesară. Deci s-ar putea ca femeile să creadă că, ei bine, cineva... dacă nu o fac eu, nimeni altcineva nu o face. Și atunci bărbații cred în esență, ei bine, altcineva o poate face, în special, femeile ar putea să o facă dacă sunt în grup. Așadar, autorii fac din nou același experiment folosind sesiuni de sex singur în care în esență toate cele trei persoane din sesiune sunt femei sau toate persoanele din sesiune sunt bărbați. Și apoi, ceea ce găsesc ei este în esență, interesant, că aceste diferențe de gen dispar acum complet. Nu mai există diferențe de gen în sesiunile de același sex. Așa că doar pentru a rezuma, deci experimentează unul, când există un gen mixt, femeile sunt mai predispuse să investească. Și experimentul doi, femeile și bărbații sunt la fel de probabil să investească. Acum, o întrebare pe care ați putea să o puneți este, ei bine, este cazul că într-adevăr, nu este vorba despre credințe? Deci s-ar putea să nu existe, de fapt, diferențe în preferințele pentru investiții. Deci nu se pare că femeile sunt neapărat mai drăguțe decât bărbații. Dar, mai degrabă, există diferențe de convingeri pe care femeile le vor investi. în special, dacă există o femeie în grup, toți ceilalți se vor gândi, o, femeia va investi. Și femeia s-ar putea gândi ca, ei bine, dacă alții nu investesc sau alții nu vor investi, și ar putea să creadă asta, ar putea să fie nevoită sau să creadă că trebuie să facă asta ea însăși, altfel toată lumea va ajunge cu 1 dolar și mai puțin. bani. Așa că acum există un al treilea experiment aici în care oamenii sunt rugați să aleagă pe cine ar dori să întrebe. Și așa sunt patru persoane pe grup. Și trei oameni pot investi. Și stimulentele sunt [INAUDIBILE].. Acestea sunt ca... ei se numesc jucătorii verzi. Și o persoană nu poate să investească, dar îi cere unuia dintre cei trei să investească. Important este că cererile nici măcar nu sunt obligatorii. Acesta este jucătorul roșu. Jucătorul roșu, în esență, odată ce [INAUDIBIL] se întâmplă, stimulezi ca asta să se întâmple. Deci cam asa arata . Ai avea trei jucători diferiți aici. Și, în esență, poți decide în cine vrei să ai încredere. Și este configurat, desigur, încât să poți vedea genul. Unii sunt bărbați și alții sunt femei. Acum femeile sunt mult mai probabil să fie întrebate. Acesta este timpul total necesar pentru a investi pentru jucătorii de sex masculin și feminin. Aceasta este frecvența relativă. Și, în esență, puteți vedea că distribuția lor aici este mult deplasată spre dreapta pentru femei în comparație cu bărbați. Acum este mai bine să întrebi o femeie? Ei bine, în absența unei cereri, rata de investiție de fapt nu diferă în funcție de sex. Dar atunci când li se cere să investească, femeile au mai multe șanse să se conformeze. Deci, atunci când femeii i se cere să investească, 76% dintre femei investesc față de 14% când nu i se cere. În schimb, bărbații au mai multe șanse să investească atunci când sunt întrebați, dar este doar 51 de dolari, comparativ cu 14% atunci când nu sunt întrebați. Deci, creșterea marginală de a fi întrebat este mai mare pentru femei decât pentru bărbați. Deci, dacă te gândești, pe cine ar trebui să întrebăm? Ei bine, cam vrei să întrebi o femeie pentru că o femeie are mai multe șanse să se conformeze cererii tale. Și acum, dacă femeile-- deoarece femeile sunt mai probabil să spună da, ele cer și mai mult. Deci, în acest sens, știți, diferențele de gen sunt amplificate de cererea crescută de contribuție a femeilor. Ei bine, mai ales, dacă există un bărbat și o femeie la care amândoi se pot gândi așa cum ar putea să o facă unul dintre ei, bărbatul se va gândi, ei bine, femeia o va face oricum. Femeia se va gândi, ei bine, bărbatul nu o va face. Și o să creadă că o voi face oricum. Și atunci femeia ajunge să o facă mai mult. În plus, atunci când există o oportunitate de a întreba pe cineva, dar a cere este cam costisitor și vrei doar să găsești pe cineva care să o facă. Dar pe cine vei întreba? o întrebi pe femeie. Pentru că este mai probabil să se conformeze, mai probabil să spună da. Permiteți-mi să rezumam ceea ce am discutat. Deci, primul sunt diferențele mari de gen, salarii și câștiguri. Acestea au fost reduse datorită progreselor tehnologice și a altor îmbunătățiri de-a lungul timpului. Dar există încă diferențe persistente de gen în SUA și în multe alte țări. Credințele părtinitoare și preocupările legate de identitate joacă un rol major în explicarea acestor diferențe. În plus, există unele mecanisme de feedback între cererea și oferta de sarcini nepromovabile care ar putea fi, potențial, destul de importante. Desigur, ți-am arătat doar un experiment de laborator. dar acestea ar putea fi cu adevărat importante în situații din lumea reală. Deci, nu numai că ceea ce contează este ceea ce femeile decid să facă, ci și ceea ce li se cere să facă de către alții, parțial ca răspuns la tendința lor de a spune da sau nu anumitor sarcini. O mai bună înțelegere a acestor probleme ne poate ajuta să atenuăm decalajul de gen. Și putem astfel, înțelegând mai bine aceste probleme și anumite convingeri, ați putea să îmbunătățiți sau să corectați convingerile părtinitoare și, prin urmare, să închideți potențialul decalajului de gen. Ce urmează în următoarele câteva prelegeri, cursul 19, vom vorbi despre cadre, valori implicite, nudge și contabilitate mentală. Vă rugăm să citiți Madrian și Shea 2001. Și prelegerea 20, ne vom uita despre -- vorbim despre maleabilitatea și inaccesibilitatea preferințelor. Vă rugăm să citiți Ariely 2003 pentru asta. Asta a fost tot ce am de spus. Mulțumesc foarte mult.